Могат ли да работят добре заедно формален мениджър и неформален лидер?

Съществуват ситуации, в които в една организация работят едновременно формален ръководител и неформален лидер.

В случай, че неформалният лидер влияе на последователите си за по-добри резултати и ефективна работа, той действа в подкрепа на целите на организацията. Но това вероятно не може да продължава безкрайно. Възможно е да настъпи момент, в който между мениджъра от една страна и неформалния лидер от друга, ще се получи сблъсък, който може и да не е в интерес на организацията и нейното управление.

Появата на неформален лидер няма да може да компенсира дефицита на водаческо поведение (лидерско поведение) на формалния ръководител на екипа. Това е така, тъй като крайното мнение за посоката на развитие, цели, бюджети, ресурси, организационни въпроси и т.н. трябва да бъде мнение на формалния лидер.

Появата на неформален лидер често пъти е неизбежна, но не винаги е желателна. Например твърди се, че появата на неформален лидер не бива да се допуска от психологическа гледна точка. При наличието на неформален лидер хората осъзнават слабостите на своя формален ръководител и престават да вярват, че тази организация може да бъде правилното място за тяхната кариера.

 Комуникативни умения и работа в екип.

Нови изисквания посредством работата в екип

 При използването на екипи за работа като организационен принцип, на ръководителите на екипа и служителите трябва да бъдат поставени съвсем други изисквания отколкото в обикновените структури. Представените по-долу размери и обстоятелства се различават в един екип от в една йерархична структура: - Всички членове на екипа участват в процеса на ръководство и вземане на решения. - Членовете на екипа се ангажират в перспектива самостоятелно в смисъла на целеполагане. - Колкото по-малко се дават предписания чрез напътствия, толкова повече се развива груповата динамика. 

- Креативността и мотивацията на всички членове на екипа са от решаващо значение. - За да може работата на екипите да доведе до успех, са познати две различни групи фактори за успех. 3 Твърди фактори Така наречените “стабилни фактори” като:

 - Целеполагане в екип;

 - Ръководене на екип; 

- Ефективно времево и проектно планиране;

 - Разпределение на задачите и поощряване на членовете на екипа; 

- Компетентност при вземането на решения; 

- Приемственост и формиране на екип във фирмата са действително задължителни за успеха на екипа;

 те обаче не са непременно специфични за работата в екип. При това става въпрос за преценени мениджърски и планови техники, които се прилагат за всякакъв вид успешна работа. Леки фактори Допълнително съществуват и т.нар. леки фактори, които колкото по-голямо значение придобиват, толкова по-малко йерархично организирана става работата и толкова повече се прилага работата в екип като организационен подход. При тези фактори става въпрос главно за предпоставки, които подсилват междуличностните отношения и отделното разбирателство между членовете на екипа. Към тези леки фактори могат да бъдат причислени следните:

 - Визия: Тя е свързана с емоциите представа и мобилизира сили като амбиция, чувство за принадлежност към цялото и желанието да се постигне общата цел. Станала нарицателно за визия е мечтата на Мартин Лутер Кинг за равнопоставеност на черните и белите хора.

 - Комуникацията и вътрешното взаимодействие са основополагащите фактори на работата в екип. Всички участващи трябва да са взаимозаменяеми и да се възприемат взаимно. Всеки допринася за това, да се осигури една насърчаваща комуникацията работна среда.

 - Обективната публичност и емоционалната стабилност допринасят за това, проблемите да се дискутират открито и своевременно. Решения трябва да бъдат намирани, а грешки - избягвани, без да се намесват иначе често обичайните игри за власт. Членовете на екипа се реализират съвместно, а не за сметка на останалите членове. - Взаимното подпомагане е неизменна основа за постигането на желания синергичен ефект.

 - Съпричастността и обвързаността означават, че всички членове на колектива имат в еднаква степен свой дял в колективния резултат, всички членове вземат отношение по проблемите и всички се изслушват еднакво внимателно. Когато всеки член на екипа е взел участие в работата и това се изисква, всеки член се ангажира и допринася за успеха.

 - Поемането на отговорност изисква готовност да се носи самостоятелна и колективна отговорност и да се отстоява за собствения принос. При това е важно да се гарантира, че от никого не се изисква прекалено, всички се идентифицират с целта на екипа и са съгласни с разпределението на задачите.

 - Климат Профил на член на екип Работата в екип също изисква от всички различен профил на компетенциите и поведението от работата в йерархични структури. За да се справи човек с упоменатите тук фактори и да транспонира познанията от успешната колективна работа, е необходимо не само да познава тези фактори, а и да са му ясни и да ги прилага правилно при работата в екип в хода на различните ситуации и предизвикателства. Именно променените изисквания в междуличностното поведение на ръководителите и членовете на екипи трябва да бъдат приети сериозно и съответните начини на поведение да бъдат разучени.

 

УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

Най-ценното и устойчиво конкурентно предимство на съвременната организация са нейните служители. По тази причина специалистите, които притежават необходимите компетенции да подбират, мотивират и задържат качествен персонал, имат особено висока стойност и важност за бизнеса.

Целта на бакалавърската програма по Управление на човешките ресурси е да подготви професионалисти със задълбочени теоретични знания и практически умения за развитие и рационално оползотворяване на човешкия капитал. Специалността предлага компилация от знания и умения в областта на икономиката и бизнеса, социалните науки и психологията. Посредством общообразователни и специализиращи учебни дисциплини, студентите придобиват необходимата подготовка и квалификация за работа с хора и управление на тяхното трудово поведение както в стопанския, така и в не стопанския сектор.

Дипломираните бакалаври могат да се реализират като мениджъри по управление на човешките ресурси, ръководители на HR отдели, специалисти в такива звена, консултанти, преподаватели, научноизследователски кадри, както в публичната администрация, така и в частния бизнес.