Формиране на човешките ресурси в детската градина – същност, съдържание и основни фактори

 

Формирането на човешките ресурси в организацията има за цел да осигури на организацията необходимите й по количество и качество хора за осъществяване на нейните цели и стратегии. Основните дейности, които включва тази функция са набиране, подбор и назначаване на персонал.

Дейностите по формирането на човешките ресурси се осъществяват, както при създаването, възникването на всяка организация, така и в процеса на нейното развитие и главно при разширяването, разрастването и усъвършенстването й при необходимостта да се наеме персонал главно извън организацията. Те са насочени като цяло към създаване в организацията на система от човешки ресурси, която максимално да съответства на целите и стратегиите на основната й дейност. Затова и при осъществяването на разнообразните дейности по формиране на персонала, водещи са целите и стратегиите на организацията, нейната политика по отношение на човешките ресурси.

Политиката, стратегията и конкретното съдържание на отделните дейности по формирането на персонала се предопределят в значителна степен от спецификата на всяка организация, от етапа на нейното развитие, от отношението на висшето ръководство към политиката по отношение на кадрите, от наличието на стратегическо мислене в ръководните кадри, от наличието и спецификата на корпоративната култура в организацията. В дейностите по формирането на персонала участват на практика всички ръководители. За тяхното осъществяване те работят върху избора на източници на персонал, уточняването и прилагането на най-подходящите процедури и техники за подбор на персонал, определят количеството на необходимите им кадри и изискванията, на които те следва да отговарят в подбора на най-подходящите от кандидатите и др.

Върху формирането на човешките ресурси в отделните организации, непосредствено влияние оказват такива фактори от външната среда като пазар на труда, държавната политика по заетостта и регулирането на пазара на труда, трудовото и социалното законодателство, типа индустриални отношения в страната, силата и стратегията на индустриалните организации.

По-важните фактори от вътрешната среда, които определят политиката, стратегията и конкретното съдържание на дейностите по формирането на системата от човешки ресурси в организацията са: целите и стратегията, стратегическото мислене, корпоративната култура, структурата на организацията и на нейната дейност, технологията, участието на работещите в управлението и др.

Формирането е част от управлението на човешките ресурси. То спомага за целенасоченото, а не хаотично движение на хората, социалната организация се приближава по-плътно към количествените и качествените параметри на перфектния модел. Същността на тази функция е да осигурява движение на човешките ресурси към организацията и вътре в нея.

Предназначението на управленската функция “формиране” е да гарантира с хора работните места /длъжности/. Има един много популярен израз, който чудесно изразява предназначението на формирането – “намиране на подходящи хора за точно определени длъжности”. Какво значи “подходящи хора”? Това са хората, чиято професионална пригодност се приближава до изискванията на проекта на работното място за знанията, уменията и качествата на изпълнителите, които работното място им предявява.

Важно звено в образователната ни структура са детските градини, където се отглеждат и възпитават децата до
7 годишна възраст. За тях трябва да се грижи добър екип от професионалисти – детски учители. Те трябва да организират и ръководят образователно-възпитателната работа с децата в поверената им група и носят отговорност за живота и здравето на децата по време на престоя им в детското заведение, сигурността и безопасността им при осъществяване на игровата, учебната, трудовата, физкултурната, туристическата и други дейности. Всичко това доказва огромната роля на детския учител, който трябва да е професионалист и да има необходимите показатели за пригодност за работа с деца.

Директорът на детската градина като работодател самостоятелно наема учители и служители по трудово правоотношение и трябва да пристъпва много внимателно към набирането, подбора и назначаването на детски педагози.

Набирането и подборът на човешките ресурси отразяват в най-голяма степен съществуващото взаимодействие и зависимост между обособените подсистеми на системата “Управление на човешките ресурси” - аспектите на това взаимодействие със системите “Анализ на работата”, “Оценяване”, “Обучение”, “Възнаграждение”.

Важно място при формиране на човешките ресурси имат две управленски дейности:

ü Набиране на човешките ресурси;

ü Подбор на човешките ресурси.

Двете дейности “набиране” и “подбор” са напълно зависими една от друга. Набирането доставя достатъчно количество кандидат-детски учители, а подбора черпи от това количество само най-подходящите.

Директорът на детското заведение трябва много добре да познава тези дейности, за да може да подбере само най-подходящите за длъжността. При един правилно извършен процес на набиране и подбор, детското заведение ще продължи да се развива в положителна посока, ще увеличи авторитета си, а това ще допринесе за неговото общо благосъстояние.

 

 

„Най-често срещани конфликти в ДГ и пътищата за справяне с тях“

 

 

Конфликти възникват ежедневно по различни причини и това е неизменна част от работната среда и отношенията между колегите. Формите и начините на проявление са различни и скоростта, с която протичат конфликтите е различна. Тъй като голяма част от времето и енергията си мениджъра изразходва за разрешаването на конфликти, то правилното управление и решаване на проблемите би могло да доведе до положителни промени в организацията.

             Най-често срещаните конфликти произтичат от междуличностните отношения. Открояват се  следните проблемни ситуации:

Липса на ясно установена йерархия в организацията.
            Най-често в йерархията между служителите първоначално не е изрично определена. Това понякога провокира конфликтни ситуации, в които някои колеги се стараят да се „наложат“ над останалите. При този конфликт най-удачният начин за справяне е просто да не се обръща внимание на тази личност и да се игнорират нейните постъпки. За да се предпази от дисфункционалните последици от конфликта, ръководителя прилага някои структурни методи, като например разясняване на изискванията към работата и йерархичните отношения между служителите.

Различно отношение към времето като фактор.
            Понякога е възможно възникване на конфликт между различни направления в организацията поради различното влияние на фактора време за работата на отделните направления. Много често се планират дейности в кратки срокове на изпълнение, като например почистване или ремонт. В този случай отговорниците за изпълнението им изпадат в объркване и търсят помощ от останалите колеги – педагозите и дори и родителите, които се включват с удоволствие.

            Ползване на общи материални и човешки ресурси от педагозите на групите.

По принцип ръководството решава как да разпредели както материалните и финансови ресурси, така и човешките ресурси. Разпределянето трябва да бъде по най-ефективния метод за да се постигнат целите на организацията. Колкото и ефективно да е разпределянето им обаче винаги има недоволни от това, че са получили по-малък дял ресурси. При липса на помощник-възпитател от малките възрастови групи веднага се пренасочва такъв от голямата група до намирането на заместник. Често конфликт възниква и при използването на офис техниката и канцеларските консумативи. В детската градина е решено всяка група да си ползва своя копирна хартия, а зареждането на принтерите да е отговорност на касиер-домакина.    

Начините по които се стимулират, както и размера на възнагражденията които получават служителите също са предпоставка  за възникване на конфликт.

Много често хората не оценяват обективно дадена ситуация, а разглеждат само някои алтернативи, които са благоприятни за задоволяване на тяхната лична потребност или потребност на тяхната група. Повечето от тях надценяват своето значение и подценяват значението и ролята на останалите. Затова в детската градина има разработени Вътрешни правила за структурата и организацията на работната заплата, които се прилагат за всички служители. За педагозите е въведена и система за диференцирано заплащане, която ги мотивира да се стремят към постижения през учебната година и да се включват в различни мероприятия. Оценява става от страна на директора и така няма сърдити и ощетени.

Друг източник за възникване на конфликти са различията в ценностите. Ръководителят смята, че всичките му подчинени трябва безпрекословно да изпълняват заповедите му без да ги подлагат на обсъждане и критика. Подчинените обаче искат да изразят своето мнение, макар и на несъгласие с мнението на ръководителя.

Други причини за възникване на конфликти са различията в жизнения и професионален опит между колегите. По-младите и неопитни колеги участват по-често в квалификационни курсове и се стремят да черпят опит от старшите педагози.

Страх от новости и повишени изисквания от МОН и РУО  към педагозите.

По принцип хората се страхуват от нововъведенията, а страха се дължи на неизвестността от промяната и от предположенията за по-слаба удовлетвореност на личните потребности.

Най-напред ръководителят изслушва своите подчинени, давайки им възможност да разкрият всички свои страхове от нововъведението. Ако има възможност, може да им се даде такава за повишаване на квалификацията с цел по-лесното им справяне с новите задачи. Точно и ясно се определят задълженията на всеки от групата, като се определи и общото равнище на резултатите, които трябва да бъдат достигнати.

Конфликти между родителите и педагозите.

Тези конфликти са породени от недоразумения относно изискванията на родителското съсловие и образователната и възпитателна услуга, която получават. Често родителите не са запознати с естеството на работа в групите и имат завишени очаквания от педагозите. Тези конфликти се преодоляват с индивидуални разговори, общи родителски срещи и често и с намесата на директора на детското заведение. За съжаление те са често срещани при нас и водят до напрежение и стрес на работното място.

Методът, който най-често се прилага от директора за изход от конфликта е решаването на проблема, който го е породил. Всяка засегната страна разкрива спокойно своето мнение и гледна точка и така се дефинират причините за конфликта. След това всяка страна предлага свое решение за изход от създалата се ситуация и така се създава атмосфера на доверие. Следва обсъждане и приемане на по-разумното решение. По този начин се понижава и стресът между колегите и се гради доверие и положително отношение. Ако гнева и неудовлетвореността при това общуване останат на заден план и разговора протече в атмосфера на симпатия, разбиране и положително отношение един към друг, няма начин проблема да не бъде решен.

Смятам, че появяването на конфликти донякъде има и положителна и градивна страна – колегите се възпитават в търпеливост и толерантност, а често пъти в такива ситуации се раждат нови идеи, които пораждат ентусиазъм и мотивация, както и желание за екипна работа.

 

 

 

 

Какво ме мотивира да стана директор?

Мотивацията е сред основните подходи, използвани от мениджърските екипи за повишаване ефективността на организациите. Директорът  винаги е бил ключова фигура при решаване на проблемите на образователната система. Той организира, ръководи и носи отговорност за осъществяването на държавната политика в областта на образованието, учебно-възпитателната дейност и цялостната административно-стопанска работа в детската градина.
В своето професионално развитие, аз ще се опитам да бъда успешен директор и лидер и ще се опитам да се преборя с несгодите в системата, за да развия детската градина, тя да стане привлекателна институция за всички. Човек трябва да отива с желание на работа, да бъде усмихнат и вярващ във всичко, което прави.
Съвременият мениджър трябва да е ръководител новатор. За да може пълноценно да изпълнява тази отговорна роля, той трябва:
·       Да знае теорията и практиката на съвременното управление;
·       Да е запознат с формите и методите на мотивация на целенасочено поведение на хората в колектива;
·       Да използва методите на системния анализ на резултатите на групите и персонала;
·       Да познава основно действащото законодателство и нормативна уредба.
Способността за вземане на решение е безспорно най-важният инструмент, от който ръководителят има нужда всеки ден - да вземе правилно решение, но заедно с това и да поощри участието на своите подчинени. Умението за вземане на решения се формира чрез делегиране на права и отговорности.
Директорът е основна фигура в управлението и следователно резултатите от дейността на детската градина зависят изцяло от самия него. Той трябва:
·       да умее да организира работата си, да организира хората, и да владее емоциите си;
·       да притежава умение да стимулира инициативата и довежда нещата до успешен край; да оценява работата на подчинените;
Ефективността и функционалността на ръководната дейност на директора в голяма степен зависи от:
·       деловите и личностните му качества;
·       способността му за ориентиране в сложни ситуации;
·       оперативността му при вземане на решения;
·       неговата степен на общителност;
·       емоционалната му устойчивост и мотивация;
·       влиянието му върху личността на подчинените;
·       умението да активизира другите;
·       стабилитета на неговите волеви качества и способността да преодолява трудностите, да разбира другите, да вижда нещата обективно, като се самооценява;
·       качествата като доверие, справедливост, доброжелателност, честност, социална компетентност, тактичност, последователност.
За да осъществи своите многообразни професионални задачи педагогическият ръководител влиза в различни взаимодействия. Способността да се поддържат добри човешки взаимоотношения е ключът към успешното ръководство на детската градина. Доказано е, че личностните черти на директора влияят значително върху създаването и поддържането на организационен климат в детската градина.
„Енергията и постоянството побеждават всичко.“
                                                                                Бенджамин Франклин