УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

Най-ценното и устойчиво конкурентно предимство на съвременната организация са нейните служители. По тази причина специалистите, които притежават необходимите компетенции да подбират, мотивират и задържат качествен персонал, имат особено висока стойност и важност за бизнеса.

Целта на бакалавърската програма по Управление на човешките ресурси е да подготви професионалисти със задълбочени теоретични знания и практически умения за развитие и рационално оползотворяване на човешкия капитал. Специалността предлага компилация от знания и умения в областта на икономиката и бизнеса, социалните науки и психологията. Посредством общообразователни и специализиращи учебни дисциплини, студентите придобиват необходимата подготовка и квалификация за работа с хора и управление на тяхното трудово поведение както в стопанския, така и в не стопанския сектор.

Дипломираните бакалаври могат да се реализират като мениджъри по управление на човешките ресурси, ръководители на HR отдели, специалисти в такива звена, консултанти, преподаватели, научноизследователски кадри, както в публичната администрация, така и в частния бизнес.

 

Управление на човешките ресурси – дефиниция и свързани дейности

 

Управление на човешките ресурси е модерен и събирателен термин, който описва мениджмънта и развитието на служителите в организацията. Освен това, включва и всички дейности, свързани с управлението на човешкия капитал в организацията.

Процесът по управление на човешките ресурси се фокусира върху няколко основни дейности:

• Намиране и назначаване на нови служители.

• Компенсации и бонуси.

• Обучение на персонала.

• Трудови и служебни взаимоотношения.

• Организационно развитие.

Заради големия брой дейности, които включва процесът по мениджмънт на човешките ресурси, е характерно за специалистите от тази сфера на дейност да притежават опит в едно или повече направления. Ето няколко от свързаните длъжности:

• Специалист по обучение и развитие на персонала.

• HR мениджър.

• HR generalist.

• Специалист „Подбор на персонал“.

По-задълбочен поглед върху процеса по управление на човешките ресурси

В повечето компании, отделът по човешки ресурси е отговорен за:

• Подбор на персонал.

• Развиване и надзор над бонусните и уелнес програмите.

• Развиване, промотиране и насърчаване на политики за персонала.

• Промотиране на кариерното развитие на служители, и тяхното обучение.

• Осигуряване на програми за ориентация за новите служители.

• Основен контакт при инциденти на работното място.

Мениджмънтът на човешките ресурси включва:

• Адресиране на настоящите притеснения на служителите – бонуси, заплати, пенсионни планове, обучения и др..

• Намиране на нови служители – Екипът по управление на човешките ресурси намира потенциални служители, надзирава процеса по наемане и др..• Управление на процеса по освобождаване на служители - в случаите, в които служител напуска или е уволнен.

• Подобряване на морала в организацията – Ефективните HR екипи трябва да окуражават служителите да дават най-доброто от себе си, за да допринесат за развитието на компанията.

• Стратегически подходи към управление на персонала и създаване на подходяща работна среда.

• Създаване и управление на програми, политики и процедури, които да подпомагат служителите и тяхното развитие.

• Добавяне на стойност към стратегическата утилизация на служителите и гарантиране, че програмите за развитие на служителите влияят върху бизнеса по положителен и измерим начин.

Екипът по управление на човешките ресурси трябва да фокусира усилията си върху 5 основни дейности:

• Дефиниране и съгласуване на целта на компанията. Служителите на компанията трябва да знаят защо съществува компанията и как техните усилия подпомагат реализирането на целта на компанията.

• Наемане на най-добрите кадри чрез създаване, маркетинг и продажба на предложение за стойност за служителите (EVP). Грешните представи за дадена организация са основната причина за провала на взаимоотношенията между организацията и служителите. Затова, компаниите трябва да създадат, рекламират и продадат EVP, което е истинно и което не подвежда потенциалните служители.

• Фокус върху силните страни на служителите. Компаниите трябва да положат усилия и да разберат служителите по възможно най-добрия начин, за да ги поставят на правилните позиции. Така, те ще могат да дадат най-доброто от себе си.

• Постигане и измерване на поставените фирмени цели, и осведомяване на служителите за настоящото състояние на компанията.

 

Управление на човешките ресурси

 

Управлението на човешките ресурси е подход за управление на хората, основан на четири основни принципа.

Първо, човешките ресурси са най- важните активи, които притежава една организация и тяхното ефективно управление е ключът към нейния успех.

Второ, този успех е възможно да се постигне само ако политиките и процедурите относно работната сила на организацията са свързани тясно и допринасят възможно най- много за постигане на кооперативните цели и стратегически планове.

Трето, кооперативната култура и ценности, климатът в организацията и управленческото поведение, което произлиза от тази култура, оказват голямо влияние за постигането на съвършенството. Следователно тази култура трябва да се управлява, което означава, че ценностите на организацията трябва да се сменят или подсилват, а това изисква непрекъснато усилие, започвайки от върха, за възприемане и поддържане на тези ценности.

Четвърто, управлението на човешките ресурси предполага интеграция: да се накарат всички членове на организацията да участват и да работят със съзнанието за обща цел.

УЧР е подход за набиране, мотивиране, развитие и управление на човешките ресурси на организацията (в конкретния случай, на учебното заведение). То е устремено към формиране на подходяща корпоративна култура и прилагане на програми, които рефлектират и поддържат основните ценности на предприятието и осигуряват неговия успех. УЧР е по- скоро проактивно, отколкото реактивно, т.е. винаги търси какви нужди трябва да се задоволят и след това да ги задоволи, а не да чака да му се каже какво да прави относно набирането, плащането или обучението на хората или да се занимава с проблемите на взаимоотношенията между хората чак когато възникнат.

В образованието се очертават няколко основни аспекта на управление на човешките ресурси:

1. Привличане на подходящи хора за дадено работно място или подбор на педагогически кадри;

2. Поддържане и заетост на развитието на човешките ресурси;

3. Възнаграждения и мотивация за труд на персонала в училище;

Процесът на формиране на персонала в учебното заведение преминава през няколко основни етапа:

- набиране на персонал;

- подбор на персонал;

- назначаване;

Комуникативни умения и работа в екип

Начинът, по който комуникираме с останалите и със самите себе си, в крайна сметка определя качеството на нашия живот. Антъни Робъртс Общуването е процес на обмен на информация между двама или няколко човека, което показва, че информацията се предава в двете посоки, за да бъде комуникацията успешна, са важни както уменията за говорене, така и уменията за слушане и разбиране. Също така към тези умения можем да включим и умението да се пише и да се чете. Комуникативните умения на човека определят неговия успех, както в професионален, така и в личен план. Благодарение на добрите комуникативни умения, може успешно да се водят преговори, да се продават продукти, да се общува с хората, да се говори публично. Комуникативните умения могат да бъдат - устни, писмени и жестикулярни. Основните комуникативни умения са: умението да се чете; да се говори; да се слуша; да се владее езикът на тялото; човек да умее да презентира сам себе си; и да умее да поддържа разговор. Когато човек притежава тези умения и може да се контролира в своя полза, той има добри комуникативни способности. С други думи казано - комуникацията се състои от трансфер на информация и разбирателство между отделните служители и звена в една организация. Ето някои от обичайните отговори на въпроса "Защо да комуникираме?" Първо - това води до по - голяма ефективност; Второ - подпомага по - добрите взаимоотношения и разбирането между ръководители и подчинени, между колеги и други; Трето - помага на хората да разберат необходимостта от промяна. Ефективното общуване е условие за добра екипна работа, когато някой общува той споделя чувства и идеи.Ккаво е работа в екип? Това е "Форма на организация, преследваща в работата си една и съща цел със съзнанието за зависимостта си от останалите членове в полза на резултата", "Обмен на идеи и стратегии, подчинени на обща цел, уважение и толерантност към другия" и т.н. Според една от най - кратките дефиниции за работа в екип това е "Съвместна дейност за постигане на обща цел". Умението за работа в екип е част от социалните и междуличностни умения, които водят до кариерни и житейски успехи. Всяка организация е свързана със съвместна работа - работа в екип. Всеки член на екипа трябва да бъде мотивиран да дава най - доброто от себе си. За създаването на успешно работещи екипи са необходими време и търпение. Умението за работа в екип допринася за включващо образование, като позволява на децата да развият търпение и толерантност, уважение и взаимопомощ. Работата в екип помага на децата да се учат не само от учителя, а и едно от друго. За успешната комуникация и работа в екип в ОНЛАЙН СРЕДА е необходимо учителите да усъвършенстват своята дигитална компетентност, да придобият умения за разработване на интерактивни уроци и всичко, което е необходимо за комуникации и работа в екип в онлайн среда. Изключително важен е въпросът в детската градина за стимулиране и мотивиране на педагогическите кадри при създаването и дейността на екипа. Създаването на екип е продължителен процес. Екипът осъществява своите желания и нагласи за ефективна дейност в поредица от тренинги. Екипната работа се гради бавно и трудно с децата. Необходима е подготовка в няколко насоки: умение за общуване между децата; за договаряне; изслушване на останалите; изчакване на другите; точна ориентация в обстановката и задачата и т.н. Комуникаивните умения са предпоставка за специфичните функции на детската градина, които са да осигурява адекватно образование и условия за разширяване на социалната среда. Резултатите от екипната работа в детската градина са: екипите създават уникален творчески продукт; създават се условия за организиране на подходяща образователна и семейна среда; изпълняват се стратегически цели в квалификация и развитие на детската градина; обогатяват се процесите на планиране и контролиранена образователния процес; променя се степента на мотивация на педагогическите кадри в екипа; формират се базисни педагогически, социални, комуникативни умения и познания у членовете на екипа; подсигурява се обоснована връзкана цели, дейности, ресурси, резултати и мултипликация. Процесите на екипната работа в детската градина включват системата от дейности, които реализират идейното съдържание в образователния и възпитателния процес. Работата в екип е необходимо умение за почти всяка работа и особено в живота. Умението за работа в екип е високо ценено в съвременния живот. Формирането на групите биват формални и неформални групи.Рамката на взаимоотношенията между индивидите в групата се определя от няколко фактора: харесване, статус, роля и власт. Етапите в развитието на екипа са: формиране; нагаждане; нормиране; изпълнение. Като заключение ще добавя, че постигането, на работа в екип е изключително трудно. Изключително трудно е изграждането на ефективен, сплотен екип. Трябва много кураж и дисциплина и емоционална енергия за постигането му. Макар и да е много трудно да се измери и постигне, силата на екипната работа не може да се отрече. Когато хората се обединят и оставят настрана личните си нужди в името на доброто на цялото, те могат да постигнат това, което на хартия изглежда невъзможно. По отношение на удовлетворението от професията няма по - важно от работата в екип. Тя дава на хората чувство на съпричастност и принадлежност. Изграждането на по - добри работни екипи успява да окаже влияние, далеч надхвърлящо преградите между колегите. Ефективността на всяка организация зависи от умението на служителите да работят в екип, също така зависи и от умението на мениджърите да сформират подходящи работни екипи. Комуникативните умения и работата в екип са изключително важни за хората, за техния успех в живота.

 

Как се виждам аз като мениджър

 

Добрият мениджър трябва истински да обича работата си  и да има вярва в нея. Трябва да се работи всеки ден с постоянство и упоритост, преодолявайки всички трудности, които се  срещат, а те в днешно време не са малко.

Едно от най-ценните качества на успешния мениджъра е умението му да вдъхновява хората, с които работи. Той трябва не само да бъде доказан лидер, но и да умее да мотивира хората така, че да получи най-добрите резултати, позволявайки на служителите да разгърнат пълния си потенциал, да споделят свободно идеите си и сами да взимат решения.

Вярвам също така, че успехът е истински, когато е споделен. Според мен един мениджър, дори и най-талантливият, е успешен тогава, когато има силен екип. Също така са много важни и персоналните лидерски качества без сплотен отбор не могат да бъдат постигнати отлични резултати. Убедена съм, че ключът към успеха във всяка сфера се крие в общата отговорност към работата, високия професионализъм и страстта към това, което правиш. Добрият мениджър преди всичко трябва истински да обича и да вярва в работата си, за да може да предаде тази емоция и на другите.

Управление на човешките ресурси

Терминът "Управление на човешките ресурси" навлиза в употреба през средата на 60-те години на миналия век. Б. Кауфман посочва, че за пръв път този термин е бил използван през 1958 год. Много от изследователите приемат, че направлението"Управление на човешките ресурси" възниква през средата на 80-те годинина XX век. Направлението се развива бързо и за сравнително кратък период от време се утвърждава в неговата теория и практика. Основната идея на "Управление на човешките ресурси", че човешките ресурси са най - важният ресурс на съвременните организации издържа успешно проверката на времето и се превърна в неразделна част от философията на упавлението в края на XХ век и началото на XXI век. Човешките ресурси са най - важният актив на една организация, както вече е споменато по -горе. Това са хората, които работят в нея, заедно със своите знания, компетентности и трудова мотивация. Те осъществяват дейността на организацията, иновират я, развиват организацията и самите себе си. Според Д. Шопов и М. Атанасова "човешките ресурси" са хората в организацията със своята професионална квалификация и личностни качества, които правят възможно тя да постигне своите стопански цели" (Шопов, Д., М. Атанасова, 2000, с. 13) Управлението на човешките ресурси е модерен и събирателен термин, който описва мениджмънта и развитието на служителите в организацията. УЧР е част от културния организационен слой на управлението на организацията като социално образувание. Управлението на персонала официално е признато в САЩ през 1890 година. Основните функции на отделите по управление на персонала са описани от Алан Прайс. Те са: набор на нови служители; подбор на служители; заплащане; оценка на изпълнението на служителите; обучение и развитие; комуникация и администратиране. Три са важните аспекти на предмета на "Управлението на на човешките ресурси": привличане на човешките ресурси; поддържане на човешките ресурси и мотивиране на човешките ресурси. Съществуват три основни различия на хората като ресурси в организацията: пригодност; мотивация и степен на удовлетвореност от собствения труд в организацията. Вътешноорганизационните фактори на средата са следните: лидерство; мениджмънт; корпоративна култура; комуникации; и групите. Според Д. Шопов и М. Атанасова Управлението на човешките ресурси може да бъде разгледано като оперативно и стратегическо. Като оперативно управление се възприема управлението на човешките ресурси в краткосрочен и средносрочен план, а управлението на човешките ресурси в дългосрочен план се възприема като стратегическо управление. Д. Шопов и М. Атанасова също така разглеждат управлението на човешките ресурси като система от елементи и връзки между тях, при чието функциониране се създават условия за реализиране на целите на организацията. Организацията в областта на човешките ресурси има следните стратегии: за наемане и освобождаване на работници и служители с дадена цел; стратегия за развитие на човешките ресурси; за работната заплата и допълнителните изгоди; стратегия за взаимодействието с организациите, работниците и служителите; и стратегия за ефективното използване на работната сила. Управлението на човешките ресурси е стратегически и цялостен подход към управлението на най - ценния актив на организацията, а именно хората. УЧР има основна цел и тя е развитието на организационната способност да се достига успеха за сметка на използваните хора. Системата за Управление на човешките ресурси представлява съвкупност от елементи и процеси, насочени към усъвършенстване и развитие на дейността на всяка организация. Основните функции на системата за УЧР са: организация; трудови отношения; обезпечаването на ресурси; управлението на ефиктивността на труда; развитие на човешките ресурси; управляване на системите за възнаграждение; и система на взаимоотношения.Когато съществува и е правилно функционирането на системата, тогава има влияние върху реализирането на мисията, постигането на целите и престижа на детското заведение. Функцията УЧР в детската градина включва комплекс от действия, чрез които се осигурява възпроизводството на човешкия потенциал. Този комплекс обхваща много аспекти насочени към човешките проблеми и решаването им. Различните операционни звена се координират и контролират от директорите. В предучилищните заведения функцията УЧР се изпълнява също от директорите. Хората се управляват трудно. Смятам, че изграждането и поддържането на добър социално - педагогически климат в детското заведение благоприятства дейността и е в основата на функцията на УЧР. Директорите на детските градини поставят целите, подбират персонала, набират обучаваните, мотивират и стимулират обучението и квалификацията, координират, консултират, обезпечават финансово и материално процеса, съдействат, оказват помощ, оценяват резултатите, като предварително изготвят стратегии и програми за управление на персонала. Основните функции и дейности на мениджмънта на човешките ресурси са: планиране; формиране; усъвършенстване; оценка и възнаграждение на човешките ресурси; установяване и поддържане на отношения с хората. Управлението на човешките ресурси имат външна и вътрешна среда. Факторите от външната среда са преки и косвени. Анализ на труда. Анализът на труда е симулиране, извършва се по последователни действия - когато анализираме длъжностите трябва да определим целите, които искаме да постигнем; да изберем подход и техники за събиране на информация; да съберем информация; обобщаване и интерпретиране на резултатите; писане на длъжностна характеристика и последното действие е разпространение на писмените документи. В заключение можем да кажем, че Управлението на човешките ресурси е: част от управлението, което се занимава с работещите хора и техните взаимоотношения в организацията; функция на ръководителите в организацията и трудово задължение на специалистите по персонала; дейност по осигуряване и координиране на човешките ресурси; дейност по привличането, развитието, мотивирането и поддържането на работната сила; Управлението на човешките ресурси е подход за управление на хората, основан на четири постулата: заетите в организацията са най - важния ресурс; успехът на организацията може да се постигне само ако политиката на УЧР произтича от нейните стратегии; корпоративната култура оказва голямо влияние; и успехът на организацията предполага интеграция. За да е успешно Управлението на човешките ресурси се нуждае от благоприятни условия.

 Добър ден!