УМЕНИЯ ЗА ДОБРОНАМЕРЕНО ОБЩУВАНЕ В ДЕТСКАТА ГРАДИНА

 

                                               Начинът, по който комуникираме с останалите

                                           и със самите себе си, в крайна сметка

                                          определя качеството на нашия живот.

                                                                                                            Антъни Робъртс

 

Способността за ефективна комуникация е едно от най-важните от всички житейски умения. Комуникацията дава възможност да се предава информация между отделни хора или групи от хора. Умението за успешна комуникация допринася за умело разчитане на комуникационната ситуация и адаптиране на поведението с цел постигане на конкретни комуникационни цели чрез анализ на получените послания и активно изразяване на собствената позиция при спазване на правилата за ефективна комуникация. Комуникацията е двустранен процес, в който винаги има две страни – споделящ/изпращащ информация и получаващ/ разбиращ информацията. Ефективна е комуникацията, която осигурява изпращане и получаване на информацията по начин, който задоволява в максимална степен постигане на целите и за двете участващи в процеса страни.

Защо да развиваме комуникативни умения?

Комуникационните умения са неизменна част от обучителния процес – децата в детската градина се учат да се изразяват, да казват стихчета наизуст, да усвояват различни социални роли, учителите и децата общуват през цялото време, децата общуват интензивно със свои приятели. Защо тогава да планираме и да развиваме комуникационни умения у децата целенасочено?

 

1.     Ефективната комуникация през ХХІ век е фундаментална за личния, учебния и професионалния ни успех. В личен план умението да споделяш разбираемо какво мислиш и да разбираш какво и защо мислят останалите около теб спомага за изграждането на смислени, плодотворни и искрени взаимоотношения с хората. В професионален план, без значение какво работим, е важно както да разбираме и изпълняваме задачите си, така и да общуваме ефективно с колегите си. Затова комуникационните умения са в основата и на друго важно умение – работа в екип.

2.     Ефективната комуникация става все по-ценна в свят, в който общуваме с много различни хора всеки ден и в който количеството информация, което достига до нас, расте непрекъснато. Става все по-важно да можеш бързо, ясно и запомнящо се да предадеш конкретна информация.

3.     Образованието се променя така, както се променя моделът на икономиката, новите технологии и начинът на общуване като цяло. Както говорим и в главата, посветена на работата в екип, моделът на образование, в който учителят преподава, а децата слушат, е изчерпан. Ако преди е било необходимо само учителят ясно да артикулира мисълта си, а децата да я възпроизвеждат, днес е важно да ги научим  уверено да защитават позицията си, да изказват собствените си мисли, да изслушват и да разбират различни гледни точки. Защото точно това ще ги подготви да бъдат хора, които създават собствения си живот и се борят да постигат целите си.

Как да развиваме комуникационни умения?

Когато говорим за целенасочено и задълбочено развиване на дадено умение, не можем да разчитаме само на неговото естествено развитие като страничен ефект от преподаването. Важно е да имаме фокус, стратегия, ясни цели и следене на напредъка. Ето защо точно сега, във време на противоречия и различности, умението да се общува добронамерено е може би най-необходимото качество на съвременната личност. Новите възпитателни цели днес трябва да станат начин на мислене утре, който да насочва и моделира социалното развитие на обществото. Общуването е механизъм за предаване и усвояване на социален опит, ценен за изработване на оптимална поведенческа,стратегия в проблемни ситуации. То поставя детето в активна позиция - да търси и реализира адекватни начини за изграждане и поддържане на отношения с околните. За осъществяване на общуването са необходими набор от умения и нагласи, които се формират и изграждат цял живот. Ако се следва идята на А. Адлер за формирането на социалнния интерес, голямата задача на отначало на майката, а по-късно на семейството и детската градина е да развие интересът на детето към другите около него, членовете на неговото семейство, а след това и другите деца в групата. (А. Адлер по Уолтън, Ф. Ж. Стойкова, 2010 с.26). Ето защо една от първостепенните задачи на възпитанието на децата от предучилищна възраст е формирането на умения за добронамерено общуване. Това е начин на изразяване на позитивно и активно отношение към околния свят.

 

ЗА ЕКИПНАТА РАБОТА В ДЕТСКАТА ГРАДИНА

 

Живеем в динамично време. Време на преход и демократични промени. Време, което иска ново качество във всички сфери на обществения живот, в това число и в образованието. На съвременния етап от развитието на образователната ни система са необходими високо квалифицирани, творчески работещи хора, със свой почерк, който е основан на разбирането, че главна ценност в образователната система е детето. С особена сила това се отнася за детския учител. Изисква се нов подход към професионалното му израстване, към квалификацията и компетенциите му, правилна посока на собственото му отношение към професията и непрекъснат стремеж за самоусъвършенстване и развитие. Търсенето и намирането на решения в професионалното ежедневие изисква разностранни компетенции на съвременния детски учител. Една от тях е умението за работа в екип.

Проблемът за екипната работа в детските градини придобива особена актуалност днес, когато нашата образователна система се опитва да се съизмерва с европейската. Уменията за работа в екип са изискване на нашето съвремие и необходимост за съвременните детски учители за реализирането на взаимодействията им със социалната среда и за да бъдат ефективни в дейностите, които упражняват.

Преимуществата на екипната работа в детската градина се дължат на нейната способност за синергия. Развиват се професионалният и личностният потенциал на учителите в екипите. Повишават се социалните им умения, самооценката и самочувствието им.

Екипната работа е един от начините да се разчупи стереотипа в детската градина и да се направи по-ефективен възпитателно-образователният процес. Чрез нея се подобрява стила на работа на детския учител. Осъществява се промяна на традиционната образователна среда и се изгражда нова екипна действителност, основана на съвместното търсене, диалог и общуване. Създават се условия за ангажираност, сътрудничество, взаимно подпомагане, стимулиране и споделяне на отговорности. Дава се възможност за изразяване на собствено мнение. Екипната работа предполага наличието и използването на постоянна обратна връзка. Поради това съвременните ръководители трябва да полагат специални целенасочени усилия, за да мотивират своите подчинени за създаване на екипна организация на работата в детските заведения. За целта те трябва да познават и използват различни мотивационни механизми за стимулиране желанието на учителите за екипна работа, да създават оптимални условия за такава дейност с цел постигане на по-високо качество и ефективност на грижата за децата.

 

ДОБРОТО УПРАВЛЕНИЕ,

КЛЮЧ КЪМ УСПЕХА

 

Защо трябва да инвестирате в развитието на човешките ресурси?

Развитието на човешките ресурси е част от управлението на човешките ресурси, която се занимава с обучението и развитието на служителите в организацията.

Управлението на човешките ресурси  е подход за управление на хората, основан на четири основни принципа.

1.      Човешките ресурси са най- важните активи, които притежава една организация и тяхното ефективно управление е ключът към нейния успех.

2.       Този успех е възможно да се постигне само ако политиките и процедурите относно работната сила на предприятието са свързани тясно и допринасят възможно най- много за постигане на кооперативните цели и стратегически планове.

3.     Кооперативната култура и ценности, климатът в организацията и управленческото поведение, което произлиза от тази култура, оказват голямо влияние за постигането на съвършенството.Следователно тази култура трябва да се управлява, което означава, че ценностите на организацията трябва да се сменят или подсилват, а това изисква непрекъснато усилие, започвайки от върха, за възприемане и поддържане на тези ценности.

4.     Управлението на човешките ресурси предполага интеграция: да се накарат всички членове на организацията да участват и да работят със съзнанието за обща цел.

Управлението на човешките ресурси е подход за набиране, мотивиране, развитие и управление на човешките ресурси на организацията (в  конкретния случай, на детската градина). То е устремено към формиране на подходяща корпоративна култура и прилагане на програми, които рефлектират и поддържат основните ценности на предприятието и осигуряват неговия успех. Управлението на човешките ресурси е по- скоро про- активно, отколкото реактивно, т.е. винаги търси какви нужди трябва да се задоволят и след това да ги задоволи, а не да чака да му се каже какво да прави- относно набирането, плащането или обучението на хората или да се занимава с проблемите на взаимоотношенията между хората чак когато възникнат.

В образованието се очертават няколко основни аспекта на управление на човешките ресурси:

1. привличане на подходящи хора за дадено работно място или подбор на педагогически кадри;

2. поддържане и заетост на развитието на човешките ресурси;

3. възнаграждения и мотивация за труд на персонала в училище;

Наличието на човешки ресурси е една от основните предпоставки, чрез която организациите (детската граина) могат да изпълнят целите, които са си поставили. Хората работещи за дадена организация имат важно значение за постигане на нейните цели затова те трябва да бъдат в състояние да изпълнят поставените им задачи. Именно това определя значимостта на процедурата по подбор на персонал. Тази дейност е елемент от управлението на човешките ресурси в организацията и фактор за ефективността на организацията като цяло. Добре организираният и проведен процес на набиране и подбор е фактор за успеха на организацията, докато грешки и слабости могат да доведат до чувствителни разходи. Набирането на човешки ресурси е процес на търсене, привличане и намиране на потенциалните кандидати за заемане на вакантната длъжност. Поради тази причина набирането и подборът на персонала в организацията трябва да бъдат системно планирани, подготвяни и внимателно управлявани, за да бъдат избрани подходящите хора. Това се осигурява чрез открито оповестени и подходящи за вакантната длъжност критерии, чрез които се преценява пригодността на конкретния човек. . Подборът на подходящи за работното място и културата на организацията служители, тяхното успешно въвеждане в

организацията, създаването на добра организация на работа,

използването на подходяща система за трудово възнаграждение,

задържането на добре работещите, мотивирането, обучението и

развитието, поддържането на добри условия на труд оказват благоприятно въздействие върху резултатите на организацията.

Мотивирането за труд в съответната образователна институция представлява необходимо условие за постигането на високи организационни резултати.

Задържането на добре работещите учители и служители също има важно значение за съхраняването на техния трудов потенциал.

Обучението на човешките ресурси е ориентирано към усъвършенстване на дейностите на индивидуално, екипно (групово) и организационно равнище. Чрез развитието на човешките ресурси се усвояват нови знания, компетентности, навици, които от една страна подпомагат създаването на нови организационни компетентности, необходими за бъдещето развитие на училището и за адаптирането му към промените на средата.

Чрез оценяването се установява доколко индивидуалното трудово изпълнение отговаря на установените изисквания, анализират се отклоненията и се предприемат мерки за преодоляване на пропуските и слабостите, за използването на съществуващ, но неизползван потенциал, за прилагането в дейността на образователната институция на установени добри практики. Набираната в процеса на оценяването

информация се използва при определянето на потребностите от

обучение. Резултатите от оценяването следва да бъдат обвързани

със заплащането и с кариерното развитие на работещите.

В съвременните организации мястото и ролята на отдела за човешките ресурси са от изключително значение за стратегическото планиране и успешната дейност на вътрешния и международен пазар. Управляващите насочват усилията си все повече към въвеждане на програми за мотивиране на заетите, програми за обучение и повишаване на квалификацията, промени във фирмената култура, отколкото на решения от технологично естество. Причините за това са бързите промени на външната среда, създаващи стратегически потребности от опит в управлението на човешките ресурси. Тези промени се изразяват в:

ü увеличаващите се разходи за издръжката на човешките ресурси;

ü промененото демографско положение и ограниченото предлагане на професионалисти;

ü шоковите иновации в технологиите;

ü усложняване на правно- нормативната уредба на заетостта и трудовите отношения;

В детската градина като организация не съществува отдел за човешки ресурси, но функциите по персонала се поемат от директора на институцията и те са от изключителна важност за нормалното функциониране, развитието и усъвършенстването на организацията.

 

 Зравейте, всички!

 

Формиране на човешките ресурси в детската градина – същност, съдържание и основни фактори

 

Формирането на човешките ресурси в организацията има за цел да осигури на организацията необходимите й по количество и качество хора за осъществяване на нейните цели и стратегии. Основните дейности, които включва тази функция са набиране, подбор и назначаване на персонал.

Дейностите по формирането на човешките ресурси се осъществяват, както при създаването, възникването на всяка организация, така и в процеса на нейното развитие и главно при разширяването, разрастването и усъвършенстването й при необходимостта да се наеме персонал главно извън организацията. Те са насочени като цяло към създаване в организацията на система от човешки ресурси, която максимално да съответства на целите и стратегиите на основната й дейност. Затова и при осъществяването на разнообразните дейности по формиране на персонала, водещи са целите и стратегиите на организацията, нейната политика по отношение на човешките ресурси.

Политиката, стратегията и конкретното съдържание на отделните дейности по формирането на персонала се предопределят в значителна степен от спецификата на всяка организация, от етапа на нейното развитие, от отношението на висшето ръководство към политиката по отношение на кадрите, от наличието на стратегическо мислене в ръководните кадри, от наличието и спецификата на корпоративната култура в организацията. В дейностите по формирането на персонала участват на практика всички ръководители. За тяхното осъществяване те работят върху избора на източници на персонал, уточняването и прилагането на най-подходящите процедури и техники за подбор на персонал, определят количеството на необходимите им кадри и изискванията, на които те следва да отговарят в подбора на най-подходящите от кандидатите и др.

Върху формирането на човешките ресурси в отделните организации, непосредствено влияние оказват такива фактори от външната среда като пазар на труда, държавната политика по заетостта и регулирането на пазара на труда, трудовото и социалното законодателство, типа индустриални отношения в страната, силата и стратегията на индустриалните организации.

По-важните фактори от вътрешната среда, които определят политиката, стратегията и конкретното съдържание на дейностите по формирането на системата от човешки ресурси в организацията са: целите и стратегията, стратегическото мислене, корпоративната култура, структурата на организацията и на нейната дейност, технологията, участието на работещите в управлението и др.

Формирането е част от управлението на човешките ресурси. То спомага за целенасоченото, а не хаотично движение на хората, социалната организация се приближава по-плътно към количествените и качествените параметри на перфектния модел. Същността на тази функция е да осигурява движение на човешките ресурси към организацията и вътре в нея.

Предназначението на управленската функция “формиране” е да гарантира с хора работните места /длъжности/. Има един много популярен израз, който чудесно изразява предназначението на формирането – “намиране на подходящи хора за точно определени длъжности”. Какво значи “подходящи хора”? Това са хората, чиято професионална пригодност се приближава до изискванията на проекта на работното място за знанията, уменията и качествата на изпълнителите, които работното място им предявява.

Важно звено в образователната ни структура са детските градини, където се отглеждат и възпитават децата до
7 годишна възраст. За тях трябва да се грижи добър екип от професионалисти – детски учители. Те трябва да организират и ръководят образователно-възпитателната работа с децата в поверената им група и носят отговорност за живота и здравето на децата по време на престоя им в детското заведение, сигурността и безопасността им при осъществяване на игровата, учебната, трудовата, физкултурната, туристическата и други дейности. Всичко това доказва огромната роля на детския учител, който трябва да е професионалист и да има необходимите показатели за пригодност за работа с деца.

Директорът на детската градина като работодател самостоятелно наема учители и служители по трудово правоотношение и трябва да пристъпва много внимателно към набирането, подбора и назначаването на детски педагози.

Набирането и подборът на човешките ресурси отразяват в най-голяма степен съществуващото взаимодействие и зависимост между обособените подсистеми на системата “Управление на човешките ресурси” - аспектите на това взаимодействие със системите “Анализ на работата”, “Оценяване”, “Обучение”, “Възнаграждение”.

Важно място при формиране на човешките ресурси имат две управленски дейности:

ü Набиране на човешките ресурси;

ü Подбор на човешките ресурси.

Двете дейности “набиране” и “подбор” са напълно зависими една от друга. Набирането доставя достатъчно количество кандидат-детски учители, а подбора черпи от това количество само най-подходящите.

Директорът на детското заведение трябва много добре да познава тези дейности, за да може да подбере само най-подходящите за длъжността. При един правилно извършен процес на набиране и подбор, детското заведение ще продължи да се развива в положителна посока, ще увеличи авторитета си, а това ще допринесе за неговото общо благосъстояние.

 

 

„Най-често срещани конфликти в ДГ и пътищата за справяне с тях“

 

 

Конфликти възникват ежедневно по различни причини и това е неизменна част от работната среда и отношенията между колегите. Формите и начините на проявление са различни и скоростта, с която протичат конфликтите е различна. Тъй като голяма част от времето и енергията си мениджъра изразходва за разрешаването на конфликти, то правилното управление и решаване на проблемите би могло да доведе до положителни промени в организацията.

             Най-често срещаните конфликти произтичат от междуличностните отношения. Открояват се  следните проблемни ситуации:

Липса на ясно установена йерархия в организацията.
            Най-често в йерархията между служителите първоначално не е изрично определена. Това понякога провокира конфликтни ситуации, в които някои колеги се стараят да се „наложат“ над останалите. При този конфликт най-удачният начин за справяне е просто да не се обръща внимание на тази личност и да се игнорират нейните постъпки. За да се предпази от дисфункционалните последици от конфликта, ръководителя прилага някои структурни методи, като например разясняване на изискванията към работата и йерархичните отношения между служителите.

Различно отношение към времето като фактор.
            Понякога е възможно възникване на конфликт между различни направления в организацията поради различното влияние на фактора време за работата на отделните направления. Много често се планират дейности в кратки срокове на изпълнение, като например почистване или ремонт. В този случай отговорниците за изпълнението им изпадат в объркване и търсят помощ от останалите колеги – педагозите и дори и родителите, които се включват с удоволствие.

            Ползване на общи материални и човешки ресурси от педагозите на групите.

По принцип ръководството решава как да разпредели както материалните и финансови ресурси, така и човешките ресурси. Разпределянето трябва да бъде по най-ефективния метод за да се постигнат целите на организацията. Колкото и ефективно да е разпределянето им обаче винаги има недоволни от това, че са получили по-малък дял ресурси. При липса на помощник-възпитател от малките възрастови групи веднага се пренасочва такъв от голямата група до намирането на заместник. Често конфликт възниква и при използването на офис техниката и канцеларските консумативи. В детската градина е решено всяка група да си ползва своя копирна хартия, а зареждането на принтерите да е отговорност на касиер-домакина.    

Начините по които се стимулират, както и размера на възнагражденията които получават служителите също са предпоставка  за възникване на конфликт.

Много често хората не оценяват обективно дадена ситуация, а разглеждат само някои алтернативи, които са благоприятни за задоволяване на тяхната лична потребност или потребност на тяхната група. Повечето от тях надценяват своето значение и подценяват значението и ролята на останалите. Затова в детската градина има разработени Вътрешни правила за структурата и организацията на работната заплата, които се прилагат за всички служители. За педагозите е въведена и система за диференцирано заплащане, която ги мотивира да се стремят към постижения през учебната година и да се включват в различни мероприятия. Оценява става от страна на директора и така няма сърдити и ощетени.

Друг източник за възникване на конфликти са различията в ценностите. Ръководителят смята, че всичките му подчинени трябва безпрекословно да изпълняват заповедите му без да ги подлагат на обсъждане и критика. Подчинените обаче искат да изразят своето мнение, макар и на несъгласие с мнението на ръководителя.

Други причини за възникване на конфликти са различията в жизнения и професионален опит между колегите. По-младите и неопитни колеги участват по-често в квалификационни курсове и се стремят да черпят опит от старшите педагози.

Страх от новости и повишени изисквания от МОН и РУО  към педагозите.

По принцип хората се страхуват от нововъведенията, а страха се дължи на неизвестността от промяната и от предположенията за по-слаба удовлетвореност на личните потребности.

Най-напред ръководителят изслушва своите подчинени, давайки им възможност да разкрият всички свои страхове от нововъведението. Ако има възможност, може да им се даде такава за повишаване на квалификацията с цел по-лесното им справяне с новите задачи. Точно и ясно се определят задълженията на всеки от групата, като се определи и общото равнище на резултатите, които трябва да бъдат достигнати.

Конфликти между родителите и педагозите.

Тези конфликти са породени от недоразумения относно изискванията на родителското съсловие и образователната и възпитателна услуга, която получават. Често родителите не са запознати с естеството на работа в групите и имат завишени очаквания от педагозите. Тези конфликти се преодоляват с индивидуални разговори, общи родителски срещи и често и с намесата на директора на детското заведение. За съжаление те са често срещани при нас и водят до напрежение и стрес на работното място.

Методът, който най-често се прилага от директора за изход от конфликта е решаването на проблема, който го е породил. Всяка засегната страна разкрива спокойно своето мнение и гледна точка и така се дефинират причините за конфликта. След това всяка страна предлага свое решение за изход от създалата се ситуация и така се създава атмосфера на доверие. Следва обсъждане и приемане на по-разумното решение. По този начин се понижава и стресът между колегите и се гради доверие и положително отношение. Ако гнева и неудовлетвореността при това общуване останат на заден план и разговора протече в атмосфера на симпатия, разбиране и положително отношение един към друг, няма начин проблема да не бъде решен.

Смятам, че появяването на конфликти донякъде има и положителна и градивна страна – колегите се възпитават в търпеливост и толерантност, а често пъти в такива ситуации се раждат нови идеи, които пораждат ентусиазъм и мотивация, както и желание за екипна работа.

 

 

 

 

Стъпки към нормализиране на учебния процес в условията на COVID-19

По-рано този месец министърът на образованието и науката Красимив Вълчев издаде нова заповед за удължаване на обучението от разстояние до 31-ви януари за учениците от 5-ти до 12-ти клас. Във връзка с това, пред всички участващи в образователната сфера стои един въпрос, а именно: кога ще бъде нормализиран изцяло учебния процес и дали това е възможно.

Отговорът на този въпрос не е еднозначен и следва да бъдат взети предвид много обстоятелства. На първо място е важно как този процес ще се отрази на здравето на учениците, преподавателите и родителите. Високите нива на стрес могат да бъдат фактор във всяка една от тези групи и неминуемо водят до изтощение, по-ниска мотивация и междуличностни конфликти. Промяната в ежедневието и липсата на реални социални контакти променя психологическите особености на децата, независимо на каква възраст са те. Възможно е нанесените психически травми да не могат да бъдат преодолени с години, но намаляването на разпространението на заразата в настоящия момент е от по-голяма значимост.

Следователнo, един от основните критерии за отваряне на училищата е доколко те защитават служителите и учениците си от Covid. Би следвало първоначално към присъствена форма да се върнат учениците, които са най-слабо засегнати от заразата. Както знаем, това са най-малките ученици и децата в детските градини, които или изкарват безсимптомно вируса или не се заразяват. От друга страна, те попадат в групата на нуждаещи се от родителски надзор, което също води до заключението, че е по-скоро позитив да се върнат на училище и градина.

За които и класове да става дума, един начин, по който училищните ръководства могат да намалят нежеланите последици за здравето е като  реорганизират учебните занятия и провеждат обучение на две смени, ако е възможно, за да осигурят по-малки групи и по-висок контрол при настъпила нужда от карантина на ученик или учител. По този начин класните стаи ще бъдат преподредени, така че да се спазва необходимата дистанция между ученическите чинове.

СЗО препоръчва също да се избягват струпванията на ученици по коридорите и във физкултурния салон. Това може да бъде изпълнено, ако всеки клас прекарва по-голямата част от деня в своята собствена класна стая, а преподавателите влизат в различните класове. Това, обаче, не намалява риска за учителите.

Тук остава въпросът кой е най-рационалният начин за предпазване на учителите от COVID-19, тъй като те са подложени на огромно натоварване и очаквания от обществото. Ваксинирането на тази застрашена група е един от надеждните методи за справяне с проблема, макар все още да не сме напълно наясно с дългосрочните последствия от поставянето на ваксината, нито с предвидените темпове на ваксинацията.

Следователно, на този етап редовната и правилна дезинфекция на класните стаи и санитарните помещения, насърчаването към положителни хигиенни навици и проветряването на помещенията са едни от основните дейности, за които трябва да следят училищните директори. Своевременната и правилна реакция при съмнение за болен от вируса си остава ключова за предотвратяване на нови заболели.

Нормализирането на учебния процес може да се окаже дълъг преход и да наложи спазването на горепосочените правила за превенция с години. Важно е да се прояви разбиране и гъвкавост както от педагозите, така и от родителите и учениците, за да може образованието да остане качествено, като посредник за това разбиране и колаборация е именно училищното ръководство. Опазването на живота и здравето на хората е достатъчно силен мотив, заедно с осигуряването на качествено образование на децата са сериозни отговорности, които са поставени пред училищните директори и свързаните с тях професионалисти. Ето защо следва методите за постигането на тези цели да се преразглеждат и доразвиват редовно, паралелно с вече установените дейности в организациите, които са училищата и детските градини.