Социалните медии и набирането на персонал: Ползвате ли LinkedIn?

През 2018-та година двама изследователи и практици в областта на мениджмънта на човешки ресурси решават да систематизират наличната информация по така нашумялата платформа LinkedIn, превърнала се в ценен инструмент за всеки рекрутър. В научната публикация авторите изследват въздействието на социалните медии като цяло върху набирането на персонал. Мотивацията им, за да напишат тази статия, е основана на факта, че в съвременните конкурентни пазари организациите имат все по-голяма потребност да привличат висококвалифицирани специалисти и таланти. Това налага специалистите по подбор на персонал да търсят нови и различни канали за привличане на високо подготвени експерти. В този смисъл, функциите на подбора са от огромно значение за икономическата стабилност и развитие на организациите. В статията са представени три категории кандидати – активни, полупасивни и пасивни и е дискутирано по какъв начин експертите в подбора могат да установят работен контакт с тях посредством социалните медии.

Последните стават все по-голям ключов фактор за привличане на таланти от страна на рекрутърите. Под социални медии авторите разбират Facebook, Twitter и LinkedIn. Това са най-големите и значими медии, които през последните 10 години набират огромна популярност и продължават да има хиляди нови потребители дневно. Ето защо, стандартните канали за привличане на служители вече отстъпват място на социалните медии. Те постепенно се превръщат в основния способ на занимаващите се с подбор за идентифициране и привличане на пасивни и полупасивни кандидати.

Но коя от изброените социални медии е най-ефективна за подбора? В своето изследване авторите си поставят за цел да проучат и установят именно това. Посредством полу-структурирани интервюта се прави проучване с участието на 12 специалисти по подбор от различни агенции и над 8 години опит в областта.

Резултата от анализа показват, че от социалните медии с най-слабо използван е Twitter. Причина за това е, че има по-малък брой активни потребители в сравнение с Facebook и LinkedIn. Освен това е неподходящ за потенциално привличане на кандидати, защото позволява въвеждането на 140 знака и е труден за управляване. Извеждат се и други изследвания, които потвърждават това проучване.

На второ място по значимост се явява Facebook. Въпреки че е сред най-използваните социални медии за заявяване на работодателската марка и обяви за работа, участниците заявяват, че не го използват. Авторите заключават, че това е пропуск за занимаващите се с подбор, тъй като има огромен брой потенциални кандидати.

На първо място в проучването се констатира, че стои LinkedIn като най-широко използваният канал за намиране и привличане на таланти за организациите. Тези резултати се в унисон с проучванията и на други специалисти, които установяват, че LinkedIn е сигурен канал за набиране на високо подготвени специалисти и експерти.

В заключение авторите подчертават, че социалните медии не трябва да бъдат единствения канал за набиране на кандидати, а по-скоро едн част от стратегията за привличане на таланти. Този извод се базира на факта, че стандартните канали за търсене на работа и публикуването на обяви в сайтовете на организацията все още имат своето значение за спечелването на нови служители. Всъщност, обобщават те, една добре планирана и многопластова стратегия за набиране на персонал, както и за ефективното използване на наличните информация за потенциални кандидати, може значително да подпомага набирането на служители, които имат най-много подходящи умения и компетенции.

Източник:

Koch, T., Gerber, C., & De Klerk, J.J. (2018). The impact of social media on recruitment: Are you LinkedIn? SA Journal of Human Resource Management/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 16(0), 861.

 

Промяна на училищното управление по време на COVID-19

В статията ,,Промяна в училищното управление по време на COVID-19’’ (Changing school leadership during COVID-19) на онлайн списанието ‚,Teacher’’  от 12. август 2020 г. се представят настъпилите промени в училищното управление, както и предизвикателствата по време на пандемия.

Д-р Аманда Хефернан и д-р Фиона Лонгмюр, които са преподаватели в университета в Мелбърн, разказват за резултатите от своето изследване сред училищните ръководства в щата Мелбърн. Първите данни от проучването им показват, че са настъпили големи промени в начина на управление на директорите. И в този контекст добрата комуникация с подчинените им, както и изграденото доверие помежду им са, според авторите, от най-съществено значение за успешно преодоляване на настъпилите нови предизвикателства.

            Директорите споделят, че количеството на работата им е нараснало драстично, докато времето за изпълнение и обмисляне е било сведено до минимум. Повишили са се нивата на стрес, тъй като ръководителите трябва да взимат решения, без да имат време за дискутиране с колегите си. Изследването обаче показва, че педагогическият персонал, както и родителите, проявяват разбиране и подкрепят усилията на директорите в настъпилата пандемична обстановка. Кризисната ситуация е извела на повърхността лидерските качества на ръководителите, на които е гласувано голямо доверие за взимане на най-добрите възможни решения.

            Регулярната и искрена комуникация между ръководителите, семействата и персонала играе важна роля за справянето с високите нива на напрежение и стрес. Настъпилите промени в онлайн обучението са приети с разбиране и кооперативност, въпреки че са се изисквали повече усилия от всички страни, особено в началото на кризата през март месец 2020-та година, когато е нямало яснота как ще се развие ситуацията.

            Проявата на гъвкавост и позитивизъм във взаимоотношенията са основните управленски качества, които са се търсели по време на новата обстановка. Директорите влагат допълнителни усилия, за да оптимизират училищния график, индивидуалните форми на обучение и социалните събирания на учителския колектив, за да може училището да функционира нормално и да следва плана си на обучение.

            Поддържането на баланс при изпълнението на задачите е било съчетавано с основния приоритет за опазване на здравето на персонала и учениците. Директорите подобряват своите професионални компетентности и умения като се опитват да изградят работещи стратегии за взимане на правилни решения в най-кратък срок, които да отчитат нуждите на всеки член на екипа. Учейки в движение, ръководителите трансформират своите стилове на управление като променят фокуса на вниманието си между различните задължения – педагогически, ръководни, правни.

            Въпреки изтощението на учителите и училищните директори, те дават най-доброто от себе си, за да намалят отрицателните последици върху своето собствено здраве. Приемане на една по-различна гледна точка за ситуацията е в помощ за справянето с нея. Установява се, например, в изследването, че в условията на онлайн обучение се повишава дигиталната компетентност на персонала, както и умението да се категоризира значимостта на задачите. А заедно с това, връзките между преподавателите се укрепват, така че всички да се чувстват приобщени и подкрепени, вместо да остават с убеждението, че трябва да се справят сами в кризисната ситуация.

Източник: https://www.teachermagazine.com/au_en/articles/changing-school-leadership-during-covid-19, посетен на 11.01.2021г.

Основни управленски функции и роли на директора

Директорът на училището е основният лидер в училищната среда. Изследването върху профила на директора на училището предполага определяне на основни понятия свързани с неговата управленска и професионална дейност, с функциите и ролите, които той изпълнява. За да е добър един директор, той трябва да може да изследва другите, да предлага решения, да се справя с източника на проблемите. Директорът, който има обзорен поглед върху дейността на училището, само той може да разбере за проблемите и да работи за справянето с тях. Задължение е на директора да бъде ефективен. Той изпълнява редица функции като: организира, контролира и отговаря за цялостната дейност; спазва и прилага държавните образователни изисквания; осигурява безопасни условия за възпитание, обучение и труд; представлява институцията пред организации и лица и сключва договори; разпорежда се с бюджетни средства; осъществява дейности свързани с "Управление на човешките ресурси"; награждава и наказва ученици, учители и служители по реда на Закона за народната просвета и по кодекса на труда; предлага служители за награди и отличия по реда на регионални, национални и международни програми; организира приемането на деца и ученици и обучението и възпитанието им в съотвествие с ДОИ; подписва и подпечатва лични карти на учениците и ученическите книжки и т.н.; подписва и подпечатва писма до родителите и настойниците; контролира и отговаря за правилното водене и съхраняване на задължителната и учебната документация на училището; осигурява условия за здравно - профилактична дейност в училището; директорът на училището е председател на педагогическия съвет и осигурява изпълнение на решенията му; В центъра на управленските функции, стои вземането на управленски решения. Също така и чрез изпълнението на тези функции, директорът влиза в твърде много различни роли. Ролята на директора се намира в различни области - включително лидерство; оценка на учителите; ученическа дисциплина и много други. Според мнението на учителите, ролята на директора, е че той трябва да; изгражда визия, която вдъхновява останалите; да вдъхновява; да създава и подкрепя останалите; да дава личен пример; да създава споделени ценности и други. За да успее да се справи с всички функции и роли директорът, трябва да притежава гъвкавост и лидерски умения. Накратко добрите лидери са мотивиращи и вдъхновяващи доверие. Когато екипът им се довери и е наистина впечатлен от начина, по който го управляват, може да постигне велики неща.

 

Какво ме мотивира да стана директор?

Мотивацията е сред основните подходи, използвани от мениджърските екипи за повишаване ефективността на организациите. Директорът  винаги е бил ключова фигура при решаване на проблемите на образователната система. Той организира, ръководи и носи отговорност за осъществяването на държавната политика в областта на образованието, учебно-възпитателната дейност и цялостната административно-стопанска работа в детската градина.
В своето професионално развитие, аз ще се опитам да бъда успешен директор и лидер и ще се опитам да се преборя с несгодите в системата, за да развия детската градина, тя да стане привлекателна институция за всички. Човек трябва да отива с желание на работа, да бъде усмихнат и вярващ във всичко, което прави.
Съвременият мениджър трябва да е ръководител новатор. За да може пълноценно да изпълнява тази отговорна роля, той трябва:
·       Да знае теорията и практиката на съвременното управление;
·       Да е запознат с формите и методите на мотивация на целенасочено поведение на хората в колектива;
·       Да използва методите на системния анализ на резултатите на групите и персонала;
·       Да познава основно действащото законодателство и нормативна уредба.
Способността за вземане на решение е безспорно най-важният инструмент, от който ръководителят има нужда всеки ден - да вземе правилно решение, но заедно с това и да поощри участието на своите подчинени. Умението за вземане на решения се формира чрез делегиране на права и отговорности.
Директорът е основна фигура в управлението и следователно резултатите от дейността на детската градина зависят изцяло от самия него. Той трябва:
·       да умее да организира работата си, да организира хората, и да владее емоциите си;
·       да притежава умение да стимулира инициативата и довежда нещата до успешен край; да оценява работата на подчинените;
Ефективността и функционалността на ръководната дейност на директора в голяма степен зависи от:
·       деловите и личностните му качества;
·       способността му за ориентиране в сложни ситуации;
·       оперативността му при вземане на решения;
·       неговата степен на общителност;
·       емоционалната му устойчивост и мотивация;
·       влиянието му върху личността на подчинените;
·       умението да активизира другите;
·       стабилитета на неговите волеви качества и способността да преодолява трудностите, да разбира другите, да вижда нещата обективно, като се самооценява;
·       качествата като доверие, справедливост, доброжелателност, честност, социална компетентност, тактичност, последователност.
За да осъществи своите многообразни професионални задачи педагогическият ръководител влиза в различни взаимодействия. Способността да се поддържат добри човешки взаимоотношения е ключът към успешното ръководство на детската градина. Доказано е, че личностните черти на директора влияят значително върху създаването и поддържането на организационен климат в детската градина.
„Енергията и постоянството побеждават всичко.“
                                                                                Бенджамин Франклин

 

 

 

 

Комуникацията и работата в екип в онлайн среда

 

В съвременните организации ефективното общуване е условие за добра екипна работа, защото когато някой общува той споделя чувства и идеи. Това е важно за отделните хора в организацията, за да се повиши тяхното разбиране за смисъла на работата, която извършват и да се чувстват приети в нея. Общуването е важно и за образователния мениджър, за да опознае по-добре хората в организацията, да разбере какво е тяхното мнение за организацията, за работата, за колегите, за самия него. Чрез общуването хората си въздействат един на друг – влияят върху разбирането, отношението и поведението си.

Комуникативните умения, чрез които всеки човек осъществява връзка с друга личност обединяват в себе си способи, чрез които той по-лесно обменя информация, споделя различни проблеми. Едни от най-важните комуникативни умения са да се съобразяваме с нашия събеседник и да му даваме възможност и той да изказва мнението си по конкретния въпрос.

Умението за работа в екип е високо ценено в съвременния живот. То се определя като умение, необходимо за по-доброто изпълнение на дадена работа и съпътстващо професионалното изпълнение на една задача.

 

Комуникацията също е процес на постигане и разбиране между участниците в комуникационния процес. Тя има за задача да осъществява изменения, които да съдействат за постигане на по-голям резултат, да осигурява нормално протичане на процесите, максимално да намалява неизвестността по отношение на конкретната ситуация и в най-общ план – да бъде ефективно средство за осъществяване целите на всеки участник в екипа и на екипа като цяло.

Комуникациите са необходими във всеки етап от изпълнението на задачите и постигане целите на екипа. В качеството си на свързващ процес, чрез голямото разнообразие от видове и форми, те съдействат за:

 

Ø   намиране на правилен подход за съвместна работа;

Ø   яснота на целите – хората от екипа да знаят какво да постигнат;

Ø   поддържане на взаимност в работата;

Ø   своевременно оценяване на съвместната работа;

Ø   създаване на хармонична атмосфера за работа не в eкип

 

Могат ли да работят добре заедно формален мениджър и неформален лидер?

Съществуват ситуации, в които в една организация работят едновременно формален ръководител и неформален лидер.

В случай, че неформалният лидер влияе на последователите си за по-добри резултати и ефективна работа, той действа в подкрепа на целите на организацията. Но това вероятно не може да продължава безкрайно. Възможно е да настъпи момент, в който между мениджъра от една страна и неформалния лидер от друга, ще се получи сблъсък, който може и да не е в интерес на организацията и нейното управление.

Появата на неформален лидер няма да може да компенсира дефицита на водаческо поведение (лидерско поведение) на формалния ръководител на екипа. Това е така, тъй като крайното мнение за посоката на развитие, цели, бюджети, ресурси, организационни въпроси и т.н. трябва да бъде мнение на формалния лидер.

Появата на неформален лидер често пъти е неизбежна, но не винаги е желателна. Например твърди се, че появата на неформален лидер не бива да се допуска от психологическа гледна точка. При наличието на неформален лидер хората осъзнават слабостите на своя формален ръководител и престават да вярват, че тази организация може да бъде правилното място за тяхната кариера.

 Комуникативни умения и работа в екип.

Нови изисквания посредством работата в екип

 При използването на екипи за работа като организационен принцип, на ръководителите на екипа и служителите трябва да бъдат поставени съвсем други изисквания отколкото в обикновените структури. Представените по-долу размери и обстоятелства се различават в един екип от в една йерархична структура: - Всички членове на екипа участват в процеса на ръководство и вземане на решения. - Членовете на екипа се ангажират в перспектива самостоятелно в смисъла на целеполагане. - Колкото по-малко се дават предписания чрез напътствия, толкова повече се развива груповата динамика. 

- Креативността и мотивацията на всички членове на екипа са от решаващо значение. - За да може работата на екипите да доведе до успех, са познати две различни групи фактори за успех. 3 Твърди фактори Така наречените “стабилни фактори” като:

 - Целеполагане в екип;

 - Ръководене на екип; 

- Ефективно времево и проектно планиране;

 - Разпределение на задачите и поощряване на членовете на екипа; 

- Компетентност при вземането на решения; 

- Приемственост и формиране на екип във фирмата са действително задължителни за успеха на екипа;

 те обаче не са непременно специфични за работата в екип. При това става въпрос за преценени мениджърски и планови техники, които се прилагат за всякакъв вид успешна работа. Леки фактори Допълнително съществуват и т.нар. леки фактори, които колкото по-голямо значение придобиват, толкова по-малко йерархично организирана става работата и толкова повече се прилага работата в екип като организационен подход. При тези фактори става въпрос главно за предпоставки, които подсилват междуличностните отношения и отделното разбирателство между членовете на екипа. Към тези леки фактори могат да бъдат причислени следните:

 - Визия: Тя е свързана с емоциите представа и мобилизира сили като амбиция, чувство за принадлежност към цялото и желанието да се постигне общата цел. Станала нарицателно за визия е мечтата на Мартин Лутер Кинг за равнопоставеност на черните и белите хора.

 - Комуникацията и вътрешното взаимодействие са основополагащите фактори на работата в екип. Всички участващи трябва да са взаимозаменяеми и да се възприемат взаимно. Всеки допринася за това, да се осигури една насърчаваща комуникацията работна среда.

 - Обективната публичност и емоционалната стабилност допринасят за това, проблемите да се дискутират открито и своевременно. Решения трябва да бъдат намирани, а грешки - избягвани, без да се намесват иначе често обичайните игри за власт. Членовете на екипа се реализират съвместно, а не за сметка на останалите членове. - Взаимното подпомагане е неизменна основа за постигането на желания синергичен ефект.

 - Съпричастността и обвързаността означават, че всички членове на колектива имат в еднаква степен свой дял в колективния резултат, всички членове вземат отношение по проблемите и всички се изслушват еднакво внимателно. Когато всеки член на екипа е взел участие в работата и това се изисква, всеки член се ангажира и допринася за успеха.

 - Поемането на отговорност изисква готовност да се носи самостоятелна и колективна отговорност и да се отстоява за собствения принос. При това е важно да се гарантира, че от никого не се изисква прекалено, всички се идентифицират с целта на екипа и са съгласни с разпределението на задачите.

 - Климат Профил на член на екип Работата в екип също изисква от всички различен профил на компетенциите и поведението от работата в йерархични структури. За да се справи човек с упоменатите тук фактори и да транспонира познанията от успешната колективна работа, е необходимо не само да познава тези фактори, а и да са му ясни и да ги прилага правилно при работата в екип в хода на различните ситуации и предизвикателства. Именно променените изисквания в междуличностното поведение на ръководителите и членовете на екипи трябва да бъдат приети сериозно и съответните начини на поведение да бъдат разучени.